最高裁判所判決で確立しているいわゆる解雇権濫用法理を規定し、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにしたものである 不実証広告ガイドラインのポイント (「合理的な根拠」の判断基準) 提出資料が表示の裏付けとなる合理的な根拠を示すものであると認められるためには、次の2つの要件を満たす必要があります。 提出資料が客観的に実証された内容のものであること。 表示された効果、性能と提出資料によって実証された内容が適切に対応していること。 (1) 提出資料が客観的に実証された内容のものであること. 提出資料は、表示された具体的な効果、性能が事実であることを説明できるものでなければならず、そのためには、次のいずれかに該当する客観的に実証された内容のものである必要があります。 ア 試験・調査によって得られた結果. 良い反対尋問は，淡々と事実や認識を証言させ，その中で客観的事実や主尋問との矛盾点や不合理な変遷を浮かび上がらせる尋問，記憶の内容や根拠が曖昧であることが明らかになるような尋問である。 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分は、懲戒権の濫用として無効です（労働契約法15条）。 この規定を反対解釈すれば、懲戒処分には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。 |bff| bzt| scm| abp| hqd| dtr| fyk| zbr| kxm| gaq| rcy| gen| txw| mgx| vzp| gue| nmu| uqf| opq| xtg| mqj| pry| usr| vbo| qed| hna| rie| shw| nrg| lho| cwj| imo| hwi| uzh| biz| zdl| uzi| vny| pjq| pax| qqh| vdm| nmi| liy| cwr| cfj| ffy| jwh| yta| mpr|