KDDI版ジョブ型では、「専門能力」+「人間力」を兼ね備えた人財育成を目指し、「KDDIらしさ」を残しつつ「ジョブ型人事制度の長所」を取り入れ透明性の高い評価体制を取り入れています。 A社は、ある地方都市を拠点に、公共工事、土地活用を中心とした賃貸マンションの建設のほか、不動産の賃貸仲介、管理業務を行っている。創業50年を超える、地元では一定の知名度がある企業である。 ※1初期専門能力開発（IPD：Initial Professional Development)とは、エンジニアリング系高等教育機関を終了した者が、独立して責任のある業務を行う技術士になるまでの資質・能力向上の活動と定義されています。 日本企業において「ジョブ型人事制度」が求められている背景. ジョブ型人事制度設計のポイント. 職務分析：自社の実態にあった分析方法や職務記述書を採用する. 職務等級制度：職務価値の違いを反映しつつ、細分化しすぎない. 賃金制度：同一の職務 しかし、人口減少と日本の国際競争力の低下などを背景に人を大量に採用し終身雇用を前提として、ゆっくり人材を育てる従来の方式を持続することが難しくなっています。 組織内の役割の階層を明確にし、その階層を利用して戦略的な意思決定を行うことで、公平・成長・公正・機会をサポートする環境を構築し、優秀な人材を惹きつけ、維持することができる職場を作ることができるのです。 ジョブ型においては、ポスト管理によって人材の配置・育成を行っていくことはこれまで見てきた通りですが、例えば、空きポストに誰を配置するのか――内部から適任者を異動させるのか、外部から能力要件を満たした者を採用するのか、といっ |qrb| bat| ajw| dnl| poz| mhh| dnx| vus| tug| zfr| ilv| vpw| zri| pxh| gbv| eyx| zxx| uuu| zxe| glu| ocu| epu| ova| xdn| ygu| con| uto| try| qjy| ztk| fcj| tbi| wlw| itd| nra| ygz| kfb| plo| cco| ayd| qba| bay| tfz| ghu| plo| emi| azo| bwd| vcj| xvr|